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12月26日，根據(jù)國家衛(wèi)健委通知，新型冠狀病毒更名為新型冠狀病毒感染，自2023年1月8日起，解除《傳染病防治法》對(duì)新型冠狀病毒感染規(guī)定的甲類傳染病防控措施。

也就是說，被感染的新冠肺炎不會(huì)采用‘乙類甲管’，而是回歸‘乙類管’。那么，這意味著從2023年1月8日起，感染新冠肺炎的員工的工資發(fā)放將發(fā)生變化。

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從2023年1月8日起

感染新冠肺炎病毒的員工可以獲得病假工資。

據(jù)國家衛(wèi)健委12月26日、27日消息，自2023年1月8日起，解除《人民共和國傳染病防治法》規(guī)定的《甲類傳染病防治辦法》。

這將意味著被感染的新冠肺炎不能上班，不能享受正常工資，用人單位支付的‘正常工資’將變成‘病假工資’。

原始政策：

http://www . nhc . gov.cn/xcs/Zheng wj/202212/6630916374874368 B9 fea6c 2253289 e 1 . shtml

這也意味著，原新冠肺炎文件中關(guān)于薪酬支付的相關(guān)規(guī)定不再適用。

根據(jù)《人民共和國傳染病防治法》第四十一條的規(guī)定：

隔離期間，實(shí)施隔離措施的人民政府應(yīng)當(dāng)為被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，其工作單位在隔離期間不停止支付其報(bào)酬。

同時(shí)，2020年人力資源和社會(huì)保障部觸發(fā)的《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》不再適用：

對(duì)因感染新型冠狀病毒的肺炎患者、疑似患者和密切接觸者進(jìn)行隔離治療或者醫(yī)學(xué)觀察期間，以及政府采取隔離措施或者其他緊急措施而不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的勞動(dòng)報(bào)酬，不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定與職工解除勞動(dòng)合同。

在此期間，勞動(dòng)合同期滿的，應(yīng)當(dāng)順延至醫(yī)療期、醫(yī)學(xué)觀察期、隔離期或者政府采取緊急措施期滿。

根據(jù)專家庚欣的解釋：

根據(jù)國家衛(wèi)健委12月26日的消息，我們可以知道，新冠肺炎感染將按照乙類傳染病管理，不再適用039;被隔離者、確診者和工作單位在隔離或者確診期間不得停發(fā)其報(bào)酬039;的規(guī)定。

企業(yè)要調(diào)整到病假管理的工作機(jī)制，工資可以按照病假工資而不是甲類傳染病正常工資發(fā)放。

病假工資怎么算？

計(jì)算病假工資，最重要的是確定三個(gè)要素：計(jì)算基數(shù)、計(jì)算系數(shù)和病假天數(shù)。應(yīng)該如何分別確定？(因?yàn)楦魇∈械囊?guī)定都差不多，所以以上海為例。)

勞動(dòng)者依法享受病假期間，企業(yè)應(yīng)按規(guī)定支付病假工資(病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi))，具體計(jì)算公式如下：

病假工資=計(jì)算基數(shù)月帶薪天數(shù)計(jì)算系數(shù)病假天數(shù)。

其中，每月帶薪天數(shù)=(365天-104天)12月=21.75天(全年* 104天雙休日)。

039;

計(jì)算基數(shù)

病假工資的計(jì)算基數(shù)為員工崗位對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)、通勤津貼、工作餐津貼、住房津貼、夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

計(jì)算基數(shù)按照以下原則確定：

勞動(dòng)合同明確約定勞動(dòng)者月工資的，按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者所在崗位對(duì)應(yīng)的月工資確定；實(shí)際履行與勞動(dòng)合同不一致的，按照勞動(dòng)者實(shí)際履行崗位對(duì)應(yīng)的月工資確定。

勞動(dòng)合同中未明確約定勞動(dòng)者的月工資，集體合同(工資專項(xiàng)集體合同)中約定了與崗位相對(duì)應(yīng)的月工資的，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議

(本辦法所稱工資，是指企業(yè)按照國家和本市規(guī)定以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資等。)

勞動(dòng)合同或者集體合同(工資專項(xiàng)集體合同)對(duì)勞動(dòng)者月工資沒有約定的，按照勞動(dòng)者正常出勤月份本辦法第二條規(guī)定的工資(不含加班工資)確定。

也就是說，勞動(dòng)合同或者集體合同中對(duì)月工資標(biāo)準(zhǔn)有約定的，病假工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)；在沒有任何約定的情況下，病假工資基數(shù)只適用于正常出勤月工資的70的標(biāo)準(zhǔn)。

而且計(jì)算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

039;

計(jì)算系數(shù)

病假工資的計(jì)算系數(shù)主要與員工的病假天數(shù)和連續(xù)工齡有關(guān)：

員工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)付病假工資的計(jì)算系數(shù)為：

員工因病或非因工負(fù)傷休假超過6個(gè)月的，企業(yè)應(yīng)付病假工資的計(jì)算系數(shù)為：

039;

病假天數(shù)

員工患病或非因工負(fù)傷的病假天數(shù)按實(shí)際休假天數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)有休息日和節(jié)假日的除外。

另外，綜合三個(gè)因素綜合計(jì)算病假工資后，還要注意病假工資的最低標(biāo)準(zhǔn)！

60起勞動(dòng)和工資糾紛案件

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病假管理要點(diǎn)

病假計(jì)劃管理

病假程序管理是指企業(yè)制度管理，企業(yè)應(yīng)在依法制定的制度中明確規(guī)定員工需要休病假流程、提供相關(guān)病假材料以及走公司審批制度。

員工違反流程的后果要在制度中體現(xiàn)出來(錄音記錄、警告等。)，做到有法可依。

需要注意的是，完成后，需要遵循民主流程，讓員工確認(rèn)簽名。如果員工不確認(rèn)自己的簽名，在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，的有效性就會(huì)有缺陷。

那么，制度制定出來之后，如何使用呢？

對(duì)于沒有走流程，沒有提供病假相關(guān)材料的員工，要予以警告，并記錄在案。

員工警告、記過次數(shù)過多，已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，公司可以因嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。這就是我們所說的項(xiàng)目管理。

需要注意的是，很多企業(yè)都建立了病假制度，但制度規(guī)定員工請(qǐng)病假不走流程，不提供相應(yīng)材料的，按曠工或事假、嚴(yán)重違紀(jì)處理，不允許這樣處理。

從目前的司法認(rèn)定來看，只要員工病假屬實(shí)，最終都不會(huì)被認(rèn)定為曠工。如果此時(shí)公司以曠工為由辭退員工，很可能會(huì)被公司判為非法辭退。

設(shè)置合理合法的病假工資。

根據(jù)《人民共和國勞動(dòng)法》實(shí)施若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號(hào))第五十九條規(guī)定，‘病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十�！�

另外，地方政府一般都有相應(yīng)的明確規(guī)定。

病假文檔管理

員工申請(qǐng)病假需要提供相關(guān)材料，那么這些材料是什么呢？

有的公司只需要員工提供病假申請(qǐng)表和醫(yī)院病假證明就可以請(qǐng)病假。

但公司控制病假的次數(shù)或天數(shù)比較困難。例如，員工因感冒休假5-6天，通常會(huì)提供病假單。這個(gè)時(shí)候公司沒有辦法控制，進(jìn)退兩難。

一般來說，醫(yī)生會(huì)為病人的健康寫病假條，但請(qǐng)病假的員工也會(huì)出示其他文件，如員工的掛號(hào)發(fā)票、診斷病例、醫(yī)療發(fā)票、入院手續(xù)a